{"id":392,"date":"2017-06-22T22:33:08","date_gmt":"2017-06-22T22:33:08","guid":{"rendered":"http:\/\/ilpuntomagazine.net\/?p=392"},"modified":"2017-06-22T22:33:08","modified_gmt":"2017-06-22T22:33:08","slug":"diversity-management-questo-sconosciuto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/2017\/06\/22\/diversity-management-questo-sconosciuto\/","title":{"rendered":"Diversity management, questo sconosciuto"},"content":{"rendered":"

Con questo primo contributo vorrei iniziare un breve ciclo di articoli dedicati al diversity management<\/i> e volti a evidenziare come la conoscenza e la valorizzazione delle differenze delle persone all\u2019interno delle organizzazioni debba costituire un obiettivo concreto e un motivo di successo per le aziende.<\/span><\/p>\n

Per diversity management<\/i> si intende, appunto, l\u2019insieme delle politiche, delle pratiche e delle azioni volte a gestire la diversit\u00e0 degli individui o dei gruppi sociali nei luoghi di lavoro e per molti anni si \u00e8 trattato di un argomento, come dire, per \u201caddetti ai lavori\u201d. Nel nostro Paese, secondo una ricerca condotta dalla Sda Bocconi nel 2014, su un campione di 150 aziende rappresentative delle imprese italiane con pi\u00f9 di 250 dipendenti, solo il 20,7% ha gestito le diversit\u00e0 di contro a una media europea che si aggira intorno al 39,4%. Non solo: quasi sempre in Italia il diversity management<\/i> ha lasciato il passo al gender management<\/i>, orientato cio\u00e8 all’attenzione verso il genere femminile. Quasi nessuna azienda, tra quelle campionate, si era preoccupata di diversit\u00e0 fisiche, etnico-culturali o legate all\u2019orientamento sessuale.<\/span><\/p>\n

Da un punto di vista squisitamente giuridico sono stati fatti alcuni importanti passi avanti. Si pensi al decreto legislativo 216 del luglio 2003 con il quale \u00e8 stato stabilito un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro a prescindere dalla religione, convinzioni personali, handicap, et\u00e0 o tendenze sessuali. <\/span><\/p>\n

Altra tappa importante \u00e8 stata la Legge 120 del 12 luglio 2011, sull\u2019equilibrio di genere negli organi di amministrazione e di controllo delle societ\u00e0 quotate e delle societ\u00e0 controllate dalla Pubblica Amministrazione. In tema GLBT (gay, lesbian, bisexual, transgender<\/i>), va ricordata la legge 76 del 20 maggio 2016, entrata in vigore il 5 giugno 2016, che ha introdotto in Italia una \u00abregolamentazione delle unioni civili tra persone dello stesso sesso\u00bb e una \u00abdisciplina delle convivenze\u00bb utilizzando per la prima volta i termini \u201cmatrimonio\u201d e \u201cconiuge\u201d anche al di fuori della coppia tradizionalmente intesa. Per quel che riguarda la disabilit\u00e0 \u00e8 lunga la storia giurisdizionale: a partire dai principi costituzionali (art.3 uguaglianza; art.34 diritto allo studio; artt.30 e 38 diritto all\u2019assistenza, all\u2019educazione e avviamento professionale, per\u00a0 <\/span>citarne solo alcuni) fino ad arrivare alla Legge 68 del 12 marzo 1999 che ha innovato profondamente la materia del collocamento dei soggetti con disabilit\u00e0, sancendo il passaggio da un sistema per l\u2019inserimento lavorativo di tipo obbligatorio a quello nominativo, finalizzato cio\u00e8 all\u2019inserimento lavorativo delle categorie svantaggiate in modo personalizzato e attento alle specificit\u00e0 individuali. Significativo \u00e8 anche il D.P.R. del 4 ottobre 2013 che prevede una serie di interventi utili a dare piena attuazione alla Convenzione ONU dei Diritti delle persone con disabilit\u00e0, ratificata in Italia nel 2009.<\/span><\/p>\n

Un quadro legislativo complesso e sfaccettato che dovrebbe educare alla cultura della diversit\u00e0, ma che, purtroppo, non sembra ancora avere, nel nostro Paese, una reale attuazione a livello lavorativo-aziendale. <\/span><\/p>\n

Eppure in ambito europeo ed extraeuropeo si va diffondendo sempre di pi\u00f9 la convinzione, peraltro dimostrata, che l\u2019eterogeneit\u00e0 dei lavoratori rappresenti un valore, un vantaggio per l\u2019organizzazione. \u00c8 ormai ampiamente comprovato che l’adozione di pratiche che consentano una lotta alla discriminazione e, al tempo stesso, la libera espressione delle identit\u00e0 individuali migliori la produttivit\u00e0 del singolo e l\u2019efficacia organizzativa.<\/span><\/p>\n

Negli ultimi decenni il mondo del lavoro si \u00e8 profondamente trasformato: i cambiamenti demografici, socio-politico-economici, tecnologici, normativi e organizzativi hanno favorito un\u2019ampia diversificazione delle aziende. L\u2019entrata massiccia delle donne nel mercato del lavoro, il progressivo invecchiamento della popolazione, l\u2019avvento di nuovi modelli familiari, l\u2019internazionalizzazione della forza lavoro a seguito dei processi di immigrazione e delle politiche di espatrio, l’impegno per una maggior integrazione delle persone con disabilit\u00e0 cos\u00ec come delle persone GLBT negli ambienti di lavoro, sono realt\u00e0 con cui quotidianamente le aziende, anche quelle operanti in Italia, devono confrontarsi. <\/span><\/p>\n

Il passaggio da una gestione, diciamo, \u201cindifferenziata\u201d a una consapevole, diversificata ed equa nella sua eterogeneit\u00e0 diventa imprescindibile. Numerosi sono gli studi internazionali che hanno mostrato e dimostrato come una gestione idonea delle diversit\u00e0 possa fruttare all\u2019azienda tanto benefici economici (aumento delle vendite, aumento del valore azionario, riduzione dei costi organizzativi), quanto giovamenti competitivi e reputazionali (maggior produttivit\u00e0, miglioramento delle relazioni interne e dei rapporti con il cliente e miglioramento generale delle capacit\u00e0 di employer branding<\/i>).<\/span><\/p>\n

Naturalmente a tali vantaggi fa da contraltare una maggiorazione dei costi legati alla gestione della diversit\u00e0. \u00c8 necessario, infatti, investire sulle politiche di superamento delle resistenze al cambiamento, sul miglioramento della comunicazione interna, ma anche promuovere servizi all\u2019infanzia a tempo pieno, interventi per la non autosufficienza, per promuovere una migliore organizzazione degli spazi e un maggiore ricorso agli strumenti tecnologici, per favorire una pi\u00f9 agevole partecipazione al mondo del lavoro da parte delle persone con disabilit\u00e0 e favorire la politica dell’integrazione culturale e religiosa.<\/span><\/p>\n

Si tratta di una sfida ardua perch\u00e9 prevede non solo dei cambiamenti operativi e organizzativi, ma anche una vera e propria rivoluzione culturale che impatti e trasformi il modo di pensare, i comportamenti, i processi e gli outcome<\/i> individuali, di gruppo e organizzativi. <\/span><\/p>\n

Nel prossimo numero de Il punto<\/i> andremo a illustrare tre casi pratici, tre esempi di pratiche aziendali di inclusione organizzativa legate a tre importanti realt\u00e0 internazionali: Coca -Cola USA, IBM e Deutsche Bank.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Con questo primo contributo vorrei iniziare un breve ciclo di articoli dedicati al diversity management e volti a evidenziare come la conoscenza e la valorizzazione delle differenze delle persone all\u2019interno delle organizzazioni debba costituire un obiettivo concreto e un motivo di successo per le aziende. Per diversity management si intende, appunto, l\u2019insieme delle politiche, delle… Read More »Diversity management, questo sconosciuto<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":2416,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_coblocks_attr":"","_coblocks_dimensions":"","_coblocks_responsive_height":"","_coblocks_accordion_ie_support":"","neve_meta_sidebar":"","neve_meta_container":"","neve_meta_enable_content_width":"off","neve_meta_content_width":0,"neve_meta_title_alignment":"","neve_meta_author_avatar":"","neve_post_elements_order":"","neve_meta_disable_header":"","neve_meta_disable_footer":"","neve_meta_disable_title":"","footnotes":""},"categories":[5],"tags":[40,44],"coauthors":[82],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/392"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=392"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/392\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2416"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=392"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=392"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=392"},{"taxonomy":"author","embeddable":true,"href":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/coauthors?post=392"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}