{"id":428,"date":"2017-09-22T14:57:31","date_gmt":"2017-09-22T14:57:31","guid":{"rendered":"http:\/\/ilpuntomagazine.net\/?p=428"},"modified":"2017-09-22T14:57:31","modified_gmt":"2017-09-22T14:57:31","slug":"diversity-management-questo-sconosciuto-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/2017\/09\/22\/diversity-management-questo-sconosciuto-2\/","title":{"rendered":"Diversity management, questo sconosciuto"},"content":{"rendered":"

Nello scorso numero de Il punto<\/i><\/a> abbiamo rapidamente presentato il tema del diversity management, ossia l\u2019insieme delle politiche e delle azioni volte a gestire la diversit\u00e0 degli individui o dei gruppi sociali nei luoghi di lavoro, e illustrato brevemente l\u2019iter giuridico e storico che ha permesso la diffusione di una cultura della diversit\u00e0.<\/span><\/p>\n

Ci siamo salutati con la promessa di illustrare tre esempi di pratiche aziendali di inclusione che ci permetteranno di iniziare a esplorare i campi di applicazione del diversity management. Iniziamo da una delle realt\u00e0 mondiali per eccellenza: la Coca-Cola. A partire dal 2002, infatti, la Coca-Cola USA ha iniziato a fare dell’integrazione uno dei punti cardine della propria politica organizzativa e del diversity management una vera e propria strategia di business. Non solo sono state adottate soluzioni operative in ambito di selezione, recruiting, gestione e formazione ma \u00e8 stato creato un \u201cDiversity Advisory Council\u201d al fine di aumentare il coinvolgimento diretto del management sul tema diversit\u00e0 e integrazione. Dal Diversity Stewardship Report di Coca-Cola USA, si legge, per bocca e penna del Chief Diversity Officer, Steve Bucherati: \u00ab\u2026la diversit\u00e0 per noi non coinvolge semplicemente le politiche e le pratiche HR. \u00c8 parte integrante di ci\u00f2 che siamo, di come operiamo e di come vediamo il nostro futuro [\u2026] e ancora [\u2026] inclusione significa permettere pari accesso formativo e informativo a tutti i nostri dipendenti. Tutti coloro che lavorano in Coca-Cola possono mettere a disposizione della comunit\u00e0 idee e opinioni. La nostra vision 2020 \u00e8 \u201cBeing a great place to work\u2026 and achieving true diversity<\/i>.\u201d\u00bb<\/span><\/p>\n

Ovviamente perseguire una vision cos\u00ec alta ha dei costi gestionali sia in termini economici che culturali. Significa creare ruoli e unit\u00e0 organizzative dedicate, significa prevedere dei budget di spesa per definire linee di azione e, successivamente, assicurarne la traduzione in pratiche operative. Significa creare nell\u2019azienda un clima culturale che renda naturale la promozione del diversity management con comportamenti e azioni quotidiane. Da qui la nascita di nuove realt\u00e0 aziendali come il Diversity & Inclusion Leader,\u00a0 <\/span>responsabile della gestione delle diversit\u00e0 delle persone in azienda, o il Diversity & Inclusion Board o Committee ossia gruppi dedicati al tema o ancora i Diversity Champions cio\u00e8 quelle persone che hanno il compito di promuovere all\u2019interno dell\u2019azienda i valori del diversity management con i loro stessi comportamenti.<\/span><\/p>\n

Alla base di processi e sviluppi di questo tipo ci deve assolutamente essere un\u2019accurata analisi del contesto interno (diversit\u00e0 presenti in azienda e relativi ruoli, funzioni e attivit\u00e0) ed esterno dell\u2019azienda (analisi del mercato servito e dei clienti) per poter identificare quali sono le diversit\u00e0 presenti e come si desidera gestirle. Basandosi sui risultati di tali analisi il management che si dedica all’inclusione e alla diversit\u00e0 potr\u00e0 ordinare le diversit\u00e0 e\/o i bisogni analizzati sulla base della loro rilevanza e della priorit\u00e0 di azione loro attribuita, al fine di stabilire una vera e propria linea di azione. \u00c8 quello che ha fatto l’IBM che ha deciso di focalizzarsi e operare su diverse aree di diversit\u00e0: genere, disabilit\u00e0, cultura, mix generazionale, integrazione vita-lavoro, GLBT e altre ancora. Soffermiamoci ad esempio sull\u2019area della disabilit\u00e0. Fondamentalmente le aziende hanno due strade da perseguire: quella della conformazione e quella della creazione del valore aggiunto. Nel primo caso l\u2019azienda cercher\u00e0 di affrontare la disabilit\u00e0, conformandosi ad essa, attraverso una politica di rispetto dei requisiti normativi e il controllo \u00a0 <\/span>che non ci siano episodi di discriminazione di alcun tipo. Nel secondo caso, invece, l’azienda si confronter\u00e0 con la disabilit\u00e0 in modo creativo cio\u00e8 partendo dall\u2019analisi delle capacit\u00e0 del lavoratore per trovare ruoli e attivit\u00e0 che permettano alla persona di contribuire in modo attivo al successo dell’azienda. \u00c8 appunto il caso di IBM che ha coinvolto e coinvolge tuttora i lavoratori con disabilit\u00e0 nel processo di creazione e miglioramento dei prodotti. Partendo, infatti, da un processo di miglioramento dei prodotti e dei servizi per adattarli alle esigenze dei lavoratori disabili, l\u2019azienda ha sviluppato nuove tecnologie e soluzioni che non solo hanno aiutato i dipendenti, ma si sono trasformate in veri e propri prodotti di mercato. La lungimiranza dell\u2019IBM \u00e8 stata quella di modificare nel tempo la propria politica di diversity management sulla base dei cambiamenti culturali, storici e in parte, strategici. All\u2019inizio del secolo scorso (1914) risale l\u2019assunzione della prima persona disabile in IBM mentre \u00e8 datata 1953 la prima policy scritta sulle pari opportunit\u00e0. <\/span><\/p>\n

Negli Anni Novanta ha, poi, ampliato il numero di tipologie di diversit\u00e0 considerate, andando a includere anche et\u00e0, orientamento sessuale e integrazione vita-lavoro, modificando il suo approccio in direzione della diversit\u00e0 come fonte di valore e intervenendo sull’eliminazione delle barriere all’integrazione. Oggi l\u2019azienda continua ad adottare una linea di azione di integrazione e valorizzazione delle diversit\u00e0 e ha\u00a0 <\/span>ulteriormente esteso le dimensioni della gestione delle diversit\u00e0.<\/span><\/p>\n

Anche Deutsche Bank ha dimostrato la medesima lungimiranza facendo della diversit\u00e0 e dell\u2019integrazione uno dei capisaldi del proprio successo. Sul sito istituzionale si legge:\u00a0 \u00a0 \u00a0 <\/span>\u00ab\u2026per avere successo a lungo termine dobbiamo avere il giusto mix di abilit\u00e0 e talenti. La diversit\u00e0 \u00e8 quindi ancorata nei nostri valori e nelle nostre credenze. Con il concetto di diversit\u00e0 intendiamo una cultura aperta e priva di pregiudizi in cui i dipendenti possano sviluppare il proprio potenziale e contribuire con il proprio talento indipendentemente dall\u2019et\u00e0, dal sesso, dalla religione, dall’origine etnica, dall\u2019orientamento sessuale o dalle capacit\u00e0 fisiche.\u00bb<\/span><\/p>\n

Oltre ad essere membro fondatore e firmatario della Charta der Vielfalt<\/i> in Germania, della Charter de la Diversidad<\/i> in Spagna e della Charte de la Diversit\u00e9<\/i> di Lussemburgo, Deutsche Bank si \u00e8 molto impegnata nella diffusione di tali principi attraverso una politica di comunicazione che si \u00e8 avvalsa delle moderne tecnologie ottenendo un grandissimo successo e garantendo alla propria azienda un clima di reale compartecipazione. <\/span><\/p>\n

Attraverso l\u2019istituzione di veri e propri consigli formati dai dipendenti e attraverso mezzi comunicativi come intranet aziendali e gruppi<\/span><\/p>\n

\u00a0\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

facebook, Deutsche Bank assicura un supporto logistico, culturale e informativo pressoch\u00e9 costante. Il calendario \u00e8 ricco di iniziative, promosse e svolte anche dai dipendenti stessi, che spaziano dai coffee connect (incontri tra dipendenti e top manager durante la pausa caff\u00e8), ai book lunch<\/i> (autori o colleghi presentano libri sui temi delle diversit\u00e0), passando per tavoli in lingua straniera, corsi di lingua dei segni, pratiche di prevenzione della salute, politiche di sostegno alla maternit\u00e0 e cos\u00ec via.<\/span><\/p>\n

Deutsche Bank ci insegna, dunque, come il comunicare all\u2019interno e all\u2019esterno dell\u2019azienda l\u2019impegno e le azioni realizzate per promuovere l\u2019inclusione e l\u2019integrazione delle diversit\u00e0 sia un aspetto veramente importante. La comunicazione interna, infatti, permette ai dipendenti di prendere consapevolezza delle opportunit\u00e0 messe a propria disposizione, mentre la comunicazione esterna rafforza l\u2019immagine positiva dell’azienda presso i vari stakeholder.<\/span><\/p>\n

Nel prossimo numero de Il punto<\/i>, sempre attraverso l’esempio di alcune grandi aziende, cercheremo di mettere in luce alcune strategie possibili.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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