{"id":481,"date":"2017-12-18T13:39:12","date_gmt":"2017-12-18T13:39:12","guid":{"rendered":"http:\/\/ilpuntomagazine.net\/?p=481"},"modified":"2017-12-18T13:39:12","modified_gmt":"2017-12-18T13:39:12","slug":"diversity-management-questo-sconosciuto-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/2017\/12\/18\/diversity-management-questo-sconosciuto-3\/","title":{"rendered":"Diversity management, questo sconosciuto"},"content":{"rendered":"

Nei numeri precedenti abbiamo rapidamente presentato il tema del diversity management e illustrato tre esempi di pratiche aziendali di inclusione: abbiamo individuato i punti di forza e le soluzioni adottate nel campo della gestione delle differenze da Coca Cola USA, IBM e Deutsche Bank. E in Italia? Quale \u00e8 la situazione italiana? Sicuramente anche nelle aziende italiane si parla sempre pi\u00f9 spesso di politiche inclusive e di lotta a ogni forma di discriminazione ma raramente questo parlare si traduce in azioni concrete o comunque continuate tali da generare un reale cambiamento nel comune modo di sentire. <\/span><\/p>\n

Come nel resto del mondo anche in Italia i passi pi\u00f9 grandi sono stati fatti dalle aziende di grandi dimensioni, favorite, rispetto alle altre, sia dalla maggiore disponibilit\u00e0 economica, umana e organizzativa ma anche dal pi\u00f9 prolungato e proficuo contatto con le realt\u00e0 internazionali. In queste aziende, in tema di welfare aziendale e benessere organizzativo, sono stati fatti grandi passi avanti e in alcuni casi sono stati riconosciuti diritti ancora non legittimati dalla giurisprudenza italiana. \u00c8 il caso di Eataly che quattro mesi prima che venisse approvata la Legge sulle unioni civili, legge n.76 del 20 maggio 2016, aveva introdotto il congedo matrimoniale anche per le coppie omosessuali nonch\u00e9 la possibilit\u00e0 di usufruire dei permessi per lutto o gravi motivi di famiglia per il\/la coniuge. <\/span><\/p>\n

Ma la pioniera nell\u2019ambito del riconoscimento dei diritti alle famiglie arcobaleno \u00e8 senza dubbio Telecom che dal 2013 concede permessi retribuiti, in tutto e per tutto equivalenti alla licenza matrimoniale, per i dipendenti LGBT che si sposano all’estero senza trascrizione sui registri dello stato italiano. Non solo: l\u2019azienda ha esteso ai partner conviventi, indipendentemente dal sesso, tutti i benefit (assicurazione medica, auto di servizio etc) e i numerosi servizi come asili nidi, premi studio e altro ancora. In generale, il numero delle aziende che garantiscono il congedo matrimoniale alle coppie omosessuali oltre a periodi di assenza retribuita in caso di malattia del compagno\/a si sta allargando piuttosto rapidamente. Oltre a Telecom ed Eataly tra le pi\u00f9 grandi vanno citate Luxottica, Ubs, Dhl, General Eletric o ancora Intesa Sanpaolo e Ikea. <\/span><\/p>\n

Si tratta, appunto, come anticipavamo all\u2019inizio di aziende molto grandi le cui politiche interne sono spesso condizionate dagli omologhi esempi stranieri. Ci\u00f2 che penalizza le realt\u00e0 pi\u00f9 piccole \u00e8 senza dubbio la mancanza di strumenti reali di monitoraggio e gestione del cambiamento ma anche una divulgazione, a volte troppo timida, delle proprie iniziative. Due errori che possono contribuire a frenare l\u2019espandersi nel territorio italiano di nuove strategie manageriali capaci di attuare una reale politica di inclusione e valorizzazione delle diversit\u00e0.<\/span><\/p>\n

La situazione risulta ancora pi\u00f9 \u201carretrata\u201d se, all\u2019interno del grande insieme delle diversit\u00e0, si vanno ad analizzare quelle relative alle differenze etnico-nazionali. In Italia esiste una resistenza nei confronti della diversit\u00e0 razziale, culturale e religiosa veramente allarmante. Da una indagine della Commissione Europea del 2014 (Overview of Diversity Management implementation and impact amongst Diversity Charter signatories in the European Union) si evince che l\u2019attenzione che il mondo del lavoro italiano riserva a iniziative volte a valorizzare le differenze culturali risulta pari al 10% dell\u2019impegno complessivo in tema di diversity management. Nel nostro Paese sugli immigrati ricadono gli interessi di un\u2019economia strutturata su rapporti di forza diseguali, oltre che a stereotipi e preconcetti che non solo limitano loro le opportunit\u00e0 di crescita professionale ma addirittura ne favoriscono la marginalizzazione nei processi lavorativi.<\/span><\/p>\n

Uno degli aspetti pi\u00f9 spinosi e ostici \u00e8 quello legato al riconoscimento delle esigenze collegate al credo religioso. Esistono, infatti, religioni, come quella islamica, che richiedono di seguire determinate pratiche: pregare pi\u00f9 volte al giorno, seguire precise regole alimentari, mostrare la propria appartenenza religiosa con evidenti tratti estetici. Mantenere un trattamento equo e contribuire a creare un ambiente realmente inclusivo significa anche accordarsi, al livello manageriale e gestionale, affinch\u00e9 ognuno sia libero di esprimere se stesso nell’ambiente di lavoro. E’ quello che hanno fatto ad esempio alcune realt\u00e0 imprenditoriali nella provincia di Bergamo, di Lecco e di Vicenza che hanno previsto dei veri e propri luoghi adibiti al culto religioso, hanno dato la possibilit\u00e0 ai dipendenti di fede islamica di allontanarsi dal posto di lavoro per raggiungere la moschea recuperando le ore in turni successivi o ancora hanno avuto l’accortezza di diversificare i prodotti alimentari contenuti nel pacco natalizio per soddisfare le esigenze di tutti e di introdurre nelle mense aziendali veri e propri men\u00f9 etnici. Esemplare \u00e8 il caso dell’azienda Castelgarden, dedita alla produzione di attrezzature da giardinaggio. L’azienda ubicata a Castelfranco Veneto \u00e8, infatti, tra le prime ad aver affrontato le esigenze dei propri dipendenti di religione musulmana con varie azioni: creazione di spazi interni adibiti alla preghiera, men\u00f9 diversificati per venire incontro ai dettami alimentari, maggiore flessibilit\u00e0 oraria nel mese del ramadan connessa ad una maggiore attenzione alla salute fisica dei dipendenti costretti al digiuno religioso. Altre aziende hanno poi seguito l’esempio arrivando addirittura, laddove le risorse economiche lo rendevano possibile, all’inserimento di un Imam aziendale e alla traduzione in lingua araba dei documenti pi\u00f9 importanti. <\/span><\/p>\n

Dunque la reale inclusione \u00e8 possibile! Ovviamente intervenire in azienda attuando un processo di cambiamento culturale e organizzativo \u00e8 qualcosa di complesso e non propriamente facile. Se per\u00f2 si agisce consapevolmente, in modo determinato, individuando le vie da percorrere e coinvolgendo, soprattutto, l’intera struttura, un nuovo orientamento inclusivo potrebbe rivelarsi facile da adottare. Quello che \u00e8 certo, dopo aver analizzato tanto la realt\u00e0 internazionale che quella nazionale, \u00e8 che il diversity management rappresenti una sfida che fondamentalmente \u00e8 culturale molto pi\u00f9 che economica o gestionale. <\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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