{"id":643,"date":"2009-12-15T13:37:16","date_gmt":"2009-12-15T13:37:16","guid":{"rendered":"http:\/\/ilpuntomagazine.net\/?p=643"},"modified":"2009-12-15T13:37:16","modified_gmt":"2009-12-15T13:37:16","slug":"tutto-e-bene-quel-che-finisce-bene","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ilpuntomagazine.net\/index.php\/2009\/12\/15\/tutto-e-bene-quel-che-finisce-bene\/","title":{"rendered":"Tutto \u00e8 bene quel che finisce bene"},"content":{"rendered":"\n

Con questo numero si chiude l\u2019analisi del conflitto in ambito organizzativo, che ormai stiamo portando avanti da quattro numeri del \u201cPunto\u201d. Essendo una rubrica che discute tematiche manageriali attraverso il cinema, non posso esimermi dal concludere con un happy ending <\/em>degno della migliore tradizione hollywoodiana. Per questo motivo, in questo numero mostreremo come il conflitto non sia sempre un male ineludibile per l\u2019organizzazione, ma vedremo sotto quali condizioni esso rappresenti un fenomeno positivo capace di determinare anche una crescita dell\u2019efficienza. Infatti, come dimostra il modello di Walton, esiste una relazione a U rovesciata tra il livello di conflittualit\u00e0 presente nell\u2019organizzazione e la produttivit\u00e0 delle risorse umane. In particolare, il modello individua un livello non nullo di conflittualit\u00e0, tale per cui la produttivit\u00e0 \u00e8 massima. In presenza di un livello di conflittualit\u00e0 superiore, la produttivit\u00e0 tende a scemare, a causa del fatto che le persone tendono a spendere troppo tempo ed energie nella risoluzione dei conflitti. Tuttavia, anche in presenza di un livello di conflittualit\u00e0 inferiore a quella ottimale, si registra una perdita di produttivit\u00e0 delle risorse umane; tale fenomeno \u00e8 dovuto principalmente al groupthink<\/em>, che si ha quando un gruppo prende le decisioni puntando soprattutto sulla volont\u00e0 di mantenere il consenso tra i suoi membri. La perdita di produttivit\u00e0 dovuta al group-think <\/em>\u00e8 connessa al fatto che le persone, pur di salvaguardare la coesione del gruppo, tendono a inibire il loro contributo critico e questo incide sulla qualit\u00e0 delle decisioni prese. Per comprendere meglio i possibili problemi legati al groupthink<\/em>, \u00e8 sufficiente analizzare la vicenda descritta ne \u201cLa parola ai giurati\u201d di Sidney Lumet; in questo film, un gruppo di dodici giudici popo- lari deve decidere se condan- nare a morte o assolvere un ragazzo accusato di aver ucci- so il padre. La tendenza al groupthink<\/em>, che \u00e8 abbastanza tipica in queste decisioni estreme, viene ulteriormente esacerbata dalla necessit\u00e0 di raggiungere l\u2019unanimit\u00e0 sul verdetto. In effetti, gi\u00e0 nelle prime scene ci si rende conto del fatto che il groupthink <\/em>potrebbe essere alla base della decisione di alcuni giurati. Ad esempio, nella prima votazio- ne ben undici giudici votano a favore della condanna a mor- te. Tuttavia, non tutti votano con la stessa convinzione; analizzando attentamente la scena si nota come cinque giurati esprimano il loro voto solo dopo aver osservato il comportamento degli altri membri. Questo atteggiamen- to pu\u00f2 essere dovuto sia alla volont\u00e0 di giungere in fretta ad una decisione, senza curar- si della qualit\u00e0, sia, soprattut- to, al desiderio di non apparire come una persona che ragiona in maniera contraria alla men- talit\u00e0 comune. Il superamento del groupthink<\/em>, e il rovescia- mento della decisione, sar\u00e0 reso possibile grazie all\u2019azio- ne del giurato numero 8 <\/p>\n\n\n\n

(Henry Fonda), che riesce a far emergere un conflitto cognitivo all\u2019interno del gruppo e nell\u2019animo dei di- versi giurati, inducendoli a rivedere la loro posizione iniziale. Egli riesce nel suo intento perch\u00e9 all\u2019inizio del film rinuncia a mostrare la sua anima liberale, per assu- mere piuttosto i panni del- l\u2019uomo che semplicemente non \u00e8 riuscito a maturare una certezza sulla colpevolezza del ragazzo; in questo modo, fa s\u00ec che gli altri membri possano mettersi nei suoi panni e possano fare propri i dubbi e le differenti prospet- tive che egli via via prospet- ta in maniera sapiente. Questa tecnica, che rappre- senta una forma non dichia- rata di avvocato del diavolo, mira a migliorare, o ribalta- re, una soluzione generando un conflitto cognitivo nelle persone, in modo da metterle in grado di valutare meglio i punti deboli di tale soluzio- ne. Tale tecnica \u00e8 spesso utilizzata all\u2019interno delle aziende, specie per favorire la messa a punto di idee in- novative; tuttavia, essa pu\u00f2 avere anche effetti negativi, poich\u00e9 il conflitto cognitivo potrebbe portare semplice- mente a distruggere la solu- zione di partenza, senza svi- luppare alcuna idea alternativa. <\/p>\n\n\n\n

Un metodo che risolve, al- meno parzialmente, questo problema \u00e8 la dialettica, che consiste nel confronto tra due idee alternative, al fine di scegliere la migliore o giungere ad una sintesi effi- cace tra le due; l\u2019efficacia di tale metodo \u00e8 dovuta al fatto che essa, a differenza dell\u2019- avvocato del diavolo, si fon- da sulla generazione, e non sulla selezione, delle idee a disposizione. Per illustrare tale tecnica faremo ricorso ad un altro film di ambiente giudiziario, \u201cIl mistero von Bulow\u201d di Barbet Schroeder, che si focalizza non sul ruolo dei giudici, ma sulla figura dell\u2019avvocato. Infatti, in que- sto film il professor Alan Dershowitz (Ron Silver) costruisce una squadra di difesa chiamando i suoi mi- gliori alunni e chiedendo a ciascuno di loro di occuparsi di un aspetto specifico della vicenda relativa al presunto avvelenamento di una donna, che vede come imputato il marito, l\u2019enigmatico aristo- cratico Claus V on Bulow (Jeremy Irons), gi\u00e0 condan- nato in primo grado. A poco a poco la difesa riesce a co- struire una verit\u00e0 alternativa rispetto a quella emersa nel primo processo, ma rimango- no tuttavia alcuni punti oscu- ri specie sugli ultimi istanti di vita cosciente della donna. In una delle ultime scene del film, l\u2019avvocato affronta questo aspetto durante una cena con la sua compagna e suo figlio; ognuno propone la sua versione dei fatti e, effet- tivamente, vengono corretti alcuni punti deboli della sua idea di partenza. Tuttavia, il metodo dialettico in questo caso non funziona del tutto, visto che non si riesce a giungere ad una versione condivisa. D\u2019altro canto, questo sarebbe contrario allo\nspirito del film, giocato es-\nsenzialmente sull\u2019ambiguit\u00e0,\ncome dimostra anche l\u2019ultima\nscena, che ovviamente non vi\nanticipo!\n<\/p>\n\n\n\n

La dialettica e l\u2019avvocato del diavolo si avvalgono perci\u00f2 del conflitto per migliorare le prestazioni cognitive di un gruppo, favorendo lo svilup- po di nuove idee e l\u2019analisi critica delle soluzioni propo- ste. Tuttavia, il conflitto pu\u00f2 incrementare la performance dell\u2019intera organizzazione, anche agendo, ad esempio, sul livello sociale. In partico- lare, la motivazione e la coe- sione dei gruppi di lavoro pu\u00f2 essere favorita attraverso lo sviluppo di conflitti inter- gruppo, come viene mostrato nel film tedesco \u201cL\u2019Onda\u201d di Dennis Gansel. In questo film, che \u00e8 tratto da una storia vera, il professor Rainer Wenger (J\u00fcrgen Vogel) rea- lizza un esperimento con i suoi alunni per dimostrare i rischi insiti nell\u2019autocrazia. L\u2019esperimento consiste nella creazione di un\u2019associazione di studenti, l\u2019Onda, guidata dal professor Wenger e dota- ta di una forte disciplina, di una divisa e di un gesto di riconoscimento. Tutti questi elementi alimentano il senso di appartenenza degli studenti all\u2019associazione, ma non so- no sufficienti a garantire la coesione del gruppo; \u00e8 infatti necessario individuare un nemico contro cui ingaggiare un conflitto, magari solo po- tenziale, perch\u00e9 in questo modo le persone sono indotte a partecipare senza esitazioni alla realizzazione di un risultato superiore a quello degli avversari. Questa tecnica nel film viene utilizzata prima individuando come nemico la classe del piano di sotto, dove insegna un noioso col- lega di Wenger, poi i dissi- denti interni, che vengono progressivamente isolati, e infine la squadra rivale di pallanuoto, contro la quale si scatena una rissa in pisci- na e sugli spalti. La forza del conflitto nella creazione di un gruppo coeso \u00e8 testi- moniata dal fatto che anche gli alunni pi\u00f9 apatici comin- ciano a vivere l\u2019associazio- ne come un gruppo sociale indispensabile; tuttavia, il professor Wenger perder\u00e0 presto il controllo dell\u2019espe- rimento e, quando prover\u00e0 a terminarlo, si genereranno conflitti ancora pi\u00f9 terribili. Fortunatamente, il conflitto inter-gruppo viene utilizzato di solito senza giungere alle esagerazioni mostrate nel film, ma con la dovuta cau- tela, in modo da produrre effetti positivi per l\u2019intera organizzazione. <\/p>\n\n\n\n

Ci sono dei casi, invece, in cui i conflitti non hanno un effetto positivo sull\u2019organizzazione, ma solo per alcune sue componenti. Si pensi, per esempio, al ruolo di Maerose Prizzi (Anjelica Huston) nel delizioso \u201cL\u2019onore dei Prizzi\u201d di John Huston: ella gestisce abilmente i conflitti tra i diversi componenti della famiglia, tanto da riuscire, alla fine, a riavere per s\u00e9 il suo amato Charlie Partanna (Jack Nicholson), anche se forse non riuscir\u00e0 mai pi\u00f9 ad avere il suo amore… <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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